Dès le 7 juin, l’UE exige la transparence salariale, mais la France n’est pas prête

Dès le 7 juin, une nouvelle réglementation européenne imposera plus de transparence sur les salaires au sein des entreprises. Pourtant, la France ne sera pas prête à appliquer ces mesures dans les délais fixés par l’Union européenne.

Un chantier législatif enlisé : la France à la traîne

Alors que la directive européenne sur la transparence salariale a été adoptée le 10 mai 2023, sa transposition dans le droit français demeure au point mort. Prévue pour être effective avant le 7 juin 2026, elle se heurte actuellement à un calendrier politique chargé et à de vives discussions sociales.

Un simple avant-projet de loi circule parmi les partenaires sociaux, mais celui-ci suscite déjà de sérieuses réserves tant du côté des syndicats que du patronat. La perspective d’une entrée en vigueur avant 2027 paraît désormais illusoire, le texte devant encore franchir les étapes du Conseil d’État, du Conseil des ministres puis un examen parlementaire qui s’annonce houleux.

Objectif affiché : réduire les inégalités persistantes

Au cœur de cette initiative européenne, il s’agit d’en finir avec l’opacité entourant la rémunération en France. Désormais, chaque offre d’emploi devra mentionner une fourchette salariale claire, et il sera interdit de questionner un candidat sur ses revenus passés. Derrière ces mesures, un enjeu central : lutter contre les écarts de salaires – persistants – entre femmes et hommes.

Les chiffres restent éloquents : selon une étude récente menée par Apec, chez les cadres, l’écart moyen atteint encore 6,8% entre les sexes à profil égal. Une réalité dénoncée avec force par la secrétaire générale de la CGT, Sophie Binet : « Ça fait trois ans que cette directive a été adoptée au plan européen, ça fait trois ans que la France refuse de la mettre en œuvre, alors que les femmes en France sont toujours payées 25% de moins que les hommes ».

Des obligations inédites pour les entreprises françaises

La directive impose aux employeurs – notamment dans le privé dès cinquante salariés – de justifier toute différence de traitement entre collègues effectuant un « travail de même valeur ». Reste que la définition précise d’un tel travail s’avère particulièrement épineuse : il s’agit là d’apprécier objectivement compétences, efforts, responsabilités ou conditions spécifiques. Pour certains responsables interrogés par l’AFP, trouver « le bon équilibre » sans complexifier à outrance le quotidien des ressources humaines demeure un casse-tête non résolu.

Concrètement, voici ce qui attendrait les entreprises concernées :

• Mise à disposition des critères déterminant les salaires auprès des salariés ;
• Réalisation régulière d’un rapport salarial ventilé par sexe ;
• Obligation de corriger tout écart injustifié supérieur à 5%.

Sous pression : risques juridiques et sanctions financières

Ce retard expose déjà certains employeurs français. En cas de litige lié à une inégalité salariale, un juge pourrait choisir d’appliquer directement le droit européen en l’absence de législation nationale claire – un scénario redouté dans plusieurs secteurs.

Enfin, ne pas respecter ces nouvelles règles entraînera des sanctions pouvant aller jusqu’à des amendes proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires selon la gravité du manquement. Une donnée qui devrait accélérer tôt ou tard le tempo législatif… si Paris veut éviter une nouvelle mise en cause sur la scène européenne.