En bref
- L’âge ne justifie jamais un licenciement
- En plan social, les seniors doivent être considérés
- Retraite forcée impossible avant 70 ans
Passé 50 ans, un salarié garde la même protection que les autres sur un point clé, l’âge ne peut jamais être un motif de licenciement. Dans le Code du travail, l’article L. 1132-1 interdit cette discrimination, au même titre que le sexe, l’origine, les mœurs ou la grossesse.
Si un employeur s’appuie sur ce critère, la rupture est juridiquement nulle, rappelle l’article L. 1132-4 du Code du travail. Même logique pour une clause de contrat, de convention collective ou d’accord collectif qui imposerait un départ à partir d’un âge donné, elle n’a aucune valeur, selon l’article L. 1237-4.
En licenciement économique, une protection existe, mais reste floue
Le sujet se complique quand il ne s’agit plus d’un motif lié à l’âge, mais d’un licenciement économique. La loi admet que certains salariés retrouvent plus difficilement un emploi. Dans l’ordre des licenciements, l’employeur doit donc tenir compte des situations qui rendent la réinsertion plus compliquée, notamment le handicap et l’âge, comme le prévoit l’article L. 1233-5 du Code du travail.
Mais il y a une zone grise. Aucun texte ne dit à partir de quel âge un salarié doit être considéré comme plus fragile sur le marché du travail.
Même flottement pour le PSE, le plan de sauvegarde de l’emploi. Il devient obligatoire quand une entreprise d’au moins 50 salariés prévoit au moins 10 licenciements sur un mois. Le plan doit limiter les départs et proposer du reclassement, en visant aussi les salariés âgés, sans définir là non plus d’âge précis, selon l’article L. 1233-61.
La rupture conventionnelle peut séduire, avec des limites
Autre voie, la rupture conventionnelle, en version individuelle ou collective. Elle reste ouverte à tous les salariés en CDI, quel que soit leur âge, avec une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Pour les profils ayant beaucoup d’ancienneté, les accords collectifs peuvent même être plus favorables.
Le régime social et fiscal peut peser dans la balance. En rupture collective, les indemnités sont exonérées de cotisations et contributions sociales dans la limite de 94 200 euros en 2025 puis 66 120 euros en 2026, et exonérées d’impôt. En rupture individuelle, l’exonération dépend d’un seuil calculé selon plusieurs références, dont l’indemnité légale ou conventionnelle, la moitié de l’indemnité versée ou le double de la rémunération brute annuelle précédente. Depuis septembre 2023, l’employeur paie aussi une contribution de 30 % sur la part exonérée.
Et il faut regarder l’après. Une indemnité supra-légale peut repousser le versement de l’ARE jusqu’à 150 jours.
Préretraite et mise à la retraite, deux cadres très encadrés
La préretraite, elle, recule. Elle subsiste surtout pour les salariés exposés à l’amiante via l’Acaata, entre 50 et 60 ans selon les cas, pour certains salariés de 55 ans ou plus via la CATS, ou dans des préretraites maison financées par l’employeur lors de restructurations.
Côté mise à la retraite, la règle est nette, un employeur ne peut pas l’imposer avant 70 ans. Avant 67 ans, quelques cas existent si le salarié a l’âge légal et une retraite à taux plein. À partir de 67 ans, son accord reste nécessaire et l’employeur doit le consulter par écrit trois mois avant son anniversaire, puis chaque année en cas de refus. À 70 ans, en revanche, la décision peut être prise unilatéralement. Ce cadre dit une chose assez simple, avec l’emploi des seniors, la vraie bataille se joue souvent moins sur le principe que sur la façon d’appliquer les textes.
